La création d’une équipe est une étape cruciale pour tous ceux qui cherchent à développer leur business. Mais c’est bien plus que simplement louer un bureau, embaucher des employés et attribuer des tâches. Une vraie équipe est un actif qui vous aide à grandir et à gagner plus, et non une simple formalité qui consomme des ressources.

Dans ce support, nous détaillons les principes d’un travail d’équipe efficace, les étapes clés de sa formation, les secrets et les pièges dans lesquels tombent souvent ceux qui arrêtent de travailler seuls.

Qu’est-ce qu’une équipe d’arbitrage ?

Une équipe d’arbitrage est un groupe de spécialistes qui s’occupe de l’attraction, de l’achat et de la monétisation du trafic. Son objectif principal est de passer à l'échelle de ce processus. 

Le travail de l’équipe couvre toutes les étapes de l’entonnoir de ventes : de la création des créatifs publicitaires à l’analyse approfondie des résultats. Chaque membre de l’équipe est responsable de son segment, que ce soit l’analyse ou le développement de créatifs.

Composition de l’équipe

La composition de l’équipe dépend de vos besoins, du type de trafic attiré et du budget du projet. Examinons les rôles les plus fréquents dans les équipes d’arbitrage :

• Propriétaire (Owner) — vous serez responsable du développement et de la mise en place des processus et de la structure internes. Son rôle consiste en la gestion stratégique du projet et la fourniture des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs. Pendant un certain temps après la création de l’équipe, l’owner contrôle également ses processus, en déléguant progressivement les tâches opérationnelles au manager ;
• Manager — personne qui supervise tous les processus de l’équipe. Il fait le lien entre l’owner et les spécialistes. Le manager doit être prêt à adapter rapidement les stratégies en fonction des changements du marché. Aux premiers stades de développement, l’owner remplit souvent les fonctions de manager ;
• Spécialistes à compétence spécifique — ils sont responsables du fonctionnement de l’entonnoir choisi et de l’exécution des tâches. Leur expertise permet à l’équipe d’atteindre les objectifs fixés.
• • Acheteur média : achète du trafic, collecte et analyse les données, les conversions des campagnes, et optimise les stratégies ;
  • Farmer : crée et prépare les comptes, les espaces publicitaires pour les lancements ;
  • Spécialiste technique : s’occupe des intégrations, du support des postbacks, du cloaking, des applications web, etc. ;
  • Créateur de contenu : crée des créatifs pour les campagnes publicitaires, les lancements et les canaux ;
  • Financier : gère et analyse les flux financiers et les indicateurs de performance. Sa tâche est d’assurer la rentabilité, de respecter les normes financières, ainsi que de planifier et distribuer rationnellement les ressources ;
  • Affiliate manager : maintient les relations partenariales avec les annonceurs, surveille les programmes d’affiliation et leurs conditions ;
  • Agent de traitement : interagit directement avec les joueurs, influence directement les indicateurs RD, LTV et ARPU dans le cadre d'une campagne publicitaire.

Fonctions et principes d’une équipe efficace

Contrairement aux solos, les équipes peuvent accomplir des tâches plus complexes et couvrir plus de directions grâce à la distribution des rôles et à la délégation des tâches.

Les principales fonctions d'une équipe :

• Mise à l'échelle : l'équipe recherche et teste de nouvelles sources de trafic qui peuvent compléter celles déjà activement utilisées. L’équipe implémente également des outils supplémentaires pour optimiser les tâches de routine ;
• Gestion du trafic : l’équipe développe des créatifs, textes, landings utilisés pour attirer le trafic, configure et lance de nouvelles campagnes publicitaires ;
• Suivi et ajustement des campagnes : les spécialistes responsables suivent les métriques clés — CTR, R2D, ROI, ARPU et autres. Au besoin, des modifications sont apportées à la stratégie pour optimiser chaque entonnoir.
• Planification des ressources et des risques : l'équipe décide quelles ressources, quel budget et quels outils sont nécessaires pour lancer une campagne ou atteindre un objectif. Détermine les possibilités d’augmenter le budget sur les campagnes publicitaires réussies, ainsi que les risques potentiels et les moyens de les minimiser.

Principes d’une équipe d’arbitrage efficace :

• Analyse continue (auto) : comprend l'analyse du marché, du comportement des joueurs, des idées de l'équipe et du plan stratégique pour la structuration, la mise à l'échelle des entonnoirs et de tous les processus internes ;
• Responsabilité : toutes les tâches doivent être exécutées avec qualité et dans les délais. Chaque membre de l’équipe doit comprendre clairement ses responsabilités et exécuter toutes les instructions exactement dans les temps ;
• Communication régulière : il est important de partager les résultats entre membres et de les analyser ensemble. Ainsi, les problèmes sont résolus plus vite, et la productivité globale ainsi que l’expertise de l’équipe augmentent ;
• Tests et expérimentations constants : la vérification de nouvelles hypothèses est une étape importante du travail, qui aide à adapter les stratégies et à augmenter l’efficacité de toute l’équipe. Il est important de réaliser des tests A/B réguliers, idéalement quotidiens, sur différentes approches, supports créatifs et nouvelles combinaisons pour déterminer les solutions les plus efficaces ;
• Réactivité : l’équipe doit savoir réagir rapidement aux nouveaux défis, trouver des solutions et minimiser les risques. Cela nécessite de la flexibilité et une capacité à penser de manière critique.

Qui a besoin d'une équipe d'arbitrage ?

La décision de créer une équipe d’arbitrage est le résultat de réflexions approfondies, d’une analyse des résultats et d’une évaluation des perspectives. Derrière ce pas doit se trouver une définition claire des objectifs, ainsi qu’une étude minutieuse des tendances de l’industrie.

À quel moment une équipe est-elle nécessaire ?

Vous avez définitivement besoin d’une équipe si vous :

• prenez de nouveaux projets, par exemple, diversifiez le trafic dans de nouvelles sources ou GEO, mais n’avez pas le temps de réaliser vos idées de manière qualitative et dans les délais en raison de la surcharge ;
• passez trop de temps sur des tâches monotones et de routine, ne pouvez pas vous concentrer sur le développement stratégique ;
• n'arrivez pas à consacrer du temps à votre vie personnelle en raison d'un emploi du temps constamment chargé.

Que vous apportera une équipe ?

Une fois votre équipe constituée, vous pourrez :

• déléguer des tâches. Avec de petits volumes de trafic, on peut gérer seul toutes les tâches et problèmes. Cependant, à mesure que vous grandissez, cela devient de plus en plus difficile. Une équipe de spécialistes formés permettra de gérer efficacement le nombre croissant de tâches de routine ;
• vous adapter plus rapidement aux changements du marché. Par exemple, les conditions et la politique de modération sur les réseaux sociaux changent brutalement, les portées sont réduites et les volumes de trafic chutent. Pour résoudre le problème, un solo aura besoin de temps pour étudier et analyser les nouvelles exigences, chercher des méthodes, tester et s’adapter aux changements. Tout cela doit être fait seul et simultanément, tout en continuant à fournir des volumes de trafic, ce qui est pratiquement impossible en pratique. 

Avec une équipe, ces tâches peuvent être exécutées en parallèle sans baisse des indicateurs cibles : tester plusieurs hypothèses à la fois, diviser le travail en tâches séparées et les déléguer aux employés pour trouver plus rapidement une nouvelle solution fonctionnelle ;

• échanger de l’expérience, acquérir de nouvelles connaissances. Quand 4-5 spécialistes avec des vues différentes travaillent côte à côte, il n’est pas nécessaire de tout résoudre seul. Les gens échangent des idées, partagent les résultats de tests et les schémas fonctionnels — ainsi l’équipe travaille plus vite et plus efficacement ;
• augmenter vos revenus. Une équipe bien coordonnée permet de passer à l'échelle des combinaisons gagnantes, de lancer plus rapidement de nouvelles campagnes et de générer plus de trafic. Résultat — plus d’argent, stabilité et possibilité de planifier sur des mois à l’avance.

À quel moment une équipe n'est-elle pas nécessaire ?

Avant de décrire la stratégie, recruter des spécialistes et planifier les étapes suivantes, vous devez évaluer honnêtement et impartialement vos ressources et possibilités.

Vous n’avez pas besoin d’une équipe si :

• vous débutez seulement votre chemin dans le marketing d’affiliation. Dans ce cas, il vaut mieux se concentrer sur votre propre apprentissage et la maîtrise des bases du travail avec le trafic ;
• vos ressources sont limitées. Même le maintien constant d’un collectif de deux-trois spécialistes peut devenir une tâche insurmontable : les dépenses en salaires et formation peuvent rapidement se transformer en fardeau ;
• vous ne savez pas encore vers où et comment vous souhaitez vous développer. La création d’une équipe ne fera que compliquer la situation ;
• vous n’êtes pas prêt à former et à accompagner l’adaptation des employés. Une équipe est une responsabilité. Tous les employés n’augmentent pas la rentabilité du business dès le premier jour dans l’entreprise. Si vous n'avez ni le temps ni l'envie d'expliquer, de configurer, d'analyser les erreurs, vous n'obtiendrez pas une équipe, mais un boulet.

Le management ne tolère pas la spontanéité et l’arbitraire. Chaque étape suivante doit être mûrement réfléchie, consciente et justifiée. Seulement dans ce cas, on peut éviter le chaos, les déficits de trésorerie et les pertes financières inutiles.

Finances, comptabilité, fonds de paie et déficit de trésorerie

Avant de lancer le recrutement, il faut déterminer le budget qui couvrira les dépenses initiales, par exemple, la promotion payante, le testing d’hypothèses et les salaires des employés. Cela aidera à surmonter la période initiale de réglage des processus et de mise en place du travail d’équipe.

Il faut déterminer si le paiement sera fixe ou basé sur un pourcentage du profit. Par exemple, le paiement des processeurs de trafic consiste généralement en une partie fixe et un pourcentage de FD ou RD, car ce sont les indicateurs clés et le résultat final du travail de ces employés.

Si les dépenses dépassent les revenus, l’équipe risque de faire face à un déficit de trésorerie — situation où l’entreprise manque de liquidités pour couvrir ses dépenses courantes, même si à long terme elle peut avoir un revenu suffisant.

Comment éviter le déficit de trésorerie :

• planifier le budget sur une longue distance : plus l’horizon de planification est lointain, plus la probabilité est élevée de prédire l’apparition d’une rupture de trésorerie et de prendre les mesures appropriées ;
• Respecter strictement le plan de dépenses établi : ne pas prélever d'argent sur le fonds de rémunération, le budget de location ou les dépenses opérationnelles, ne pas prendre de décisions spontanées ayant un impact financier important, telles que l'augmentation imprévue des effectifs.
• créer un « coussin de sécurité financière » : en cas de situation de force majeure, par exemple la nécessité de déménager d’urgence dans un nouveau bureau ou d’acheter du matériel coûteux, il doit toujours y avoir un budget distinct — une réserve intouchable, dont l’argent n’est prélevé que dans les cas extrêmes.

La littératie financière est un élément clé dans la création et le développement d’une équipe. Le respect même des étapes les plus simples pour assurer la stabilité financière de l’entreprise multiplie sa résilience dans les situations critiques.

Risques lors de la création d’une équipe

Comme dans tout business, la création d’une équipe est associée à des risques qui peuvent ralentir le développement du projet ou même entraîner un recul. Pour minimiser les pertes, il est important de connaître ces risques à l’avance et d’être prêt à les gérer.

Lenteur dans la prise de décisions

Plus il y a de maillons dans l’équipe et plus le résultat dépend d’un grand nombre de personnes, plus il est difficile de prendre rapidement des décisions stratégiques et opérationnelles équilibrées, ce qui peut entraîner des pertes.

Comment y remédier ? Il faut organiser correctement le travail : déléguer une partie des tâches aux employés de base, introduire des règles claires et des processus compréhensibles. Cela aide à exécuter les tâches plus rapidement et réduit la charge sur les participants clés de l’équipe — ainsi on économise du temps et des forces.

Problèmes de communication interne

Si les employés ne se comprennent pas ou ne reçoivent pas l’information nécessaire à temps, le travail ralentit et les délais sont dépassés. Souvent, c’est précisément à cause d’une mauvaise communication que les gens quittent l’entreprise.

Il est donc important de construire des canaux de communication ouverts et transparents, d’organiser régulièrement des réunions et de veiller à ce que tout le monde dispose d’informations actualisées.

Vol d’argent

Il n'est pas rare que des employés malhonnêtes volent des fonds destinés aux lancements, au paiement des salaires et autres dépenses. Profitant de leur accès aux comptes, aux systèmes de paiement et au budget, ils transfèrent de l'argent sur leurs propres coordonnées sous couvert de « tests » ou de « dépenses opérationnelles ». 

Pour prévenir de telles situations, nous recommandons d’instaurer un système de contrôle des paiements et de vérifier régulièrement les rapports des employés.

KPI incorrects et manipulation des rapports

Supposons que, lors du recrutement, l’owner de l’équipe ait fixé pour l'agent de traitement des KPI basés sur les dépôts répétés via son lien de parrainage. Un gros joueur, attiré précédemment, est entré dans le chat avec l'agent de traitement.

En raison de l’absence de conditions précises pour évaluer le travail de l’employé, celui-ci a commencé à manipuler le système de paiement : il remettait de faux rapports sur les dépôts répétés, par exemple en divisant un dépôt de 10 000 $ en 5 recharges de 2000 $, augmentant ainsi artificiellement son KPI.

L'équipe peut alors faire face à une grave rupture de trésorerie et le trafic cesse d'être rentable. Pour prévenir de telles situations, il est nécessaire de :

• élaborer un système de paiement réduisant au minimum les manipulations : par exemple, passer d'une rémunération pour chaque nouveau dépôt à un pourcentage du montant du réapprovisionnement ;
• effectuer des vérifications régulières des rapports.

Tromperie directe des joueurs

Un agent de traitement peut tenter de vendre un compte de créatifs en le présentant comme un compte « promu » depuis lequel il suffirait de « retirer des fonds » contre une somme symbolique. Pour minimiser les risques, il est nécessaire de restreindre l'accès aux comptes de créatifs et d'effectuer des vérifications régulières.

Vol d’informations confidentielles, « détournement d'entonnoirs », vol de trafic

Des informations telles que les rapports financiers, les données et bases de leads, les règlements internes et scripts peuvent intéresser les concurrents ou devenir objet de vente.

Un employé malhonnête peut rejoindre une équipe, étudier les cas et les processus couronnés de succès, puis quitter l'équipe et travailler de manière indépendante avec l'entonnoir qu'il a copié. Après le « détournement de l'entonnoir », un tel employé peut également tenter de détourner vos clients.

Pour prévenir de telles situations, nous recommandons ce qui suit :

• conduire les entretiens en format rencontre personnelle ou appel vidéo avec caméra allumée ;
• discuter à l’avance du délai minimal de travail de l’employé ;
• ne pas stocker les canaux, bots, accès aux sources des entonnoirs et autres informations précieuses sur les comptes depuis lesquels le traitement du trafic est effectué ; 
• suivre les interactions des employés avec les informations confidentielles et les leads, vérifier toute activité suspecte ;
• fournir un lien unique à chaque agent de traitement pour suivre son travail ;
• exiger un ensemble complet de documents lors de la conclusion du contrat de collaboration ;
• variante idéale : fournir l’accès aux informations confidentielles et outils uniquement sur un matériel de travail spécial, qui est repris après le licenciement de l’employé.

Pour minimiser les risques liés à la sécurité et à la protection des données, nous recommandons de conclure avec les employés des accords de non-divulgation (NDA).

Checklist : êtes-vous prêt à former une équipe ?

Pour répondre à la question de la préparation à la création de votre propre équipe, remplissez cette checklist. Si toutes les cases sont cochées, vous êtes prêt. Pour optimiser le processus de développement de votre entreprise, contactez votre manager personnel.

• Le volume de tâches a atteint un niveau où il est impossible de le gérer seul
  Vous êtes prêt à tester de nouvelles hypothèses, vous avez toutes les ressources pour cela, mais vous vous « noyez » dans les tâches opérationnelles.
• Votre projet a un objectif, vous comprenez quelles tâches déléguer
  La compréhension de quelles tâches exactement vous allez déléguer et quels spécialistes sont nécessaires pour cela aidera à éviter les pertes financières lors du recrutement.
• Vous disposez de toutes les ressources nécessaires
  Vous avez constitué un fonds de rémunération et une réserve financière, et vous avez acquis tous les outils nécessaires pour vos futurs employés, qu'il s'agisse de matériel, de comptes ou de logiciels.
• Vous vous êtes préparé au lancement du recrutement
  La composition de l’équipe est connue à l’avance, les responsabilités et le système de motivation de chacun sont définis, les profils des candidats et les textes des offres d’emploi sont prêts, les scripts d’entretiens sont écrits.
• Vous avez étudié tous les risques
  Le texte du NDA est prêt et vérifié par des juristes, un système de reporting transparent et des KPI ont été développés, vous disposez d’outils d’audit du travail des employés.
• Vous êtes prêt à réinvestir pour améliorer les résultats
  Le réinvestissement consiste à diriger les revenus du business vers son développement ultérieur. Le réinvestissement est critique pour la croissance et la mise à l'échelle.

Lancement du recrutement

Si vous comprenez clairement les principes de l’équipe, ses objectifs et son budget, avez formulé une stratégie et déterminé la liste des spécialistes nécessaires, vous pouvez lancer le recrutement des employés.

Par qui commencer le recrutement

Dans la plupart des cas, on peut commencer par le management : un manager ou un team lead qui surveillera tous les processus, corrigera les actions des employés et prendra progressivement tous les processus opérationnels sur lui.

Bien que dans les premiers stades de travail de l’équipe, l’owner doive gérer tous les processus opérationnels lui-même pour adapter l’équipe et éviter les surcoûts de ressources, à l’avenir il doit transmettre ces fonctions au team lead. Sinon, il ne pourra pas se consacrer pleinement à la mise à l'échelle, à la diversification et à la planification stratégique.

Parallèlement à la recherche d’un team lead, on peut aussi lancer la recherche des spécialistes nécessaires.

Où chercher des spécialistes

Les services et plateformes de recrutement peuvent être classés en deux catégories : généralistes et spécialisés. Les plateformes généralistes sont de grands agrégateurs d’offres d’emploi de profils très variés, qui conviennent bien si, par exemple, vous visez des candidats sans expérience dans le domaine des paris & jeux en ligne. Les plateformes spécialisées sont populaires auprès des spécialistes expérimentés, familiers avec l'industrie.

Profil du candidat

Après avoir composé la liste des spécialistes nécessaires, il faut préciser les exigences pour chacun — cela accélérera le filtrage primaire des candidats et permettra de sélectionner les plus adaptés. Pour cela, on compose un profil du candidat qui inclut :

• compétences techniques ;
• compétences relationnelles ;
• fourchette salariale ;
• format de travail : bureau, télétravail ou hybride.

Tous les employés n’ont pas besoin d’avoir une base technique forte au moment de l’entrée dans l’équipe. Il est difficile d'enseigner la technique, mais impossible d'enseigner les qualités humaines. 

Il faut mettre l’accent principal sur les compétences relationnelles et les qualités humaines des candidats, telles que l’initiative, le courage, la flexibilité, l’énergie.

Rédaction du texte de l’offre d’emploi

Après avoir composé la liste des spécialistes nécessaires et le profil du candidat, vous pouvez procéder à la rédaction du texte de l’offre d’emploi.

Le texte de l’offre d’emploi doit correspondre au format et aux exigences de la plateforme où elle est publiée, et inclure :

• un titre clair et attractif ;
• une brève information sur l’équipe et le domaine d’activité ;
• une liste claire des tâches que le candidat exécutera ;
• les exigences envers les candidats : expérience de travail, connaissances et compétences ;
• les qualités personnelles importantes ;
• les conditions de travail ;
• une description de la formation et d’autres avantages corporatifs qui peuvent intéresser les candidats.

Il est important de comprendre : à cette étape, vous « vendez » votre business, essayez d’attirer l’attention du plus grand nombre possible de candidats potentiels.

Si vous avez besoin d’aide pour rédiger un texte d’offre d’emploi qui intéressera les candidats, contactez votre manager personnel.

Sélection et entretiens des candidats

Sélection préliminaire

Lors de la sélection préliminaire, il faut prêter une attention particulière au CV, au portfolio et à l’expérience du candidat :

• CV et lettre de motivation : doivent être corrects et structurés. Particulièrement pertinent pour les candidats à des postes liés aux communications externes — par exemple, les agents de traitement. Si le candidat écrit avec des erreurs, ne divise pas le texte en paragraphes et ne vérifie pas son CV avant publication pour les fautes et la mise en forme, il est probable qu’il aura la même attitude envers les tâches de travail. 

Pour les candidats à des postes techniques et opérationnels, par exemple les programmeurs, l’exigence de correction peut être moins stricte, mais la capacité à exprimer ses pensées clairement et de manière cohérente reste critique pour une communication interne de qualité ;

• portfolio : doit contenir une expérience confirmée et des cas ou créatifs, correspondre au contenu du CV et aux exigences du poste recherché ;
• Expérience : la durée de l'expérience dans le domaine, les compétences et les tâches à accomplir doivent correspondre. Par exemple, si un candidat avec une expérience de trois mois en arbitrage déclare dans son CV qu’il distribuait indépendamment les budgets pour l’achat de trafic et était responsable du cycle complet de production de créatifs, il y a des raisons de penser qu’il fournit des informations inexactes.

Si le candidat correspond au profil, sa lettre de motivation est rédigée correctement, et son CV et portfolio décrivent une expérience pertinente, on peut l’inviter à un entretien.

Entretien

L’objectif de l’entretien — faire connaissance avec le candidat, mieux le comprendre en tant que personne, confirmer les informations du CV, de la lettre de motivation et du portfolio. Il peut arriver que le candidat ne corresponde pas pleinement au poste en termes de compétences et d’expérience, mais que l’entretien révèle ses points forts et ses perspectives ; ou inversement — un candidat qui semblait idéal lors de la sélection préliminaire montre une inadéquation totale avec les connaissances et compétences déclarées lors de l’entretien. De plus, un entretien en présentiel permet d’évaluer de manière indépendante et impartiale les compétences relationnelles des candidats.

Structure de l’entretien :

1. Faire connaissance avec le candidat.
2. Discussion de l’expérience professionnelle du candidat, de ses réussites.
3. Discussion des difficultés et échecs du candidat dans des situations complexes et controversées.
4. Présentation du projet par l'employeur, description de l'organisation du travail et de la gestion du temps.
5. Description par l’employeur des objectifs, de la motivation et des attentes envers le rôle dans l’équipe.
6. Discussion des conditions de travail, du planning et des attentes salariales.

Examinons chaque étape plus en détail.

Faire connaissance

Évaluation des compétences communicationnelles, de l’adéquation, des compétences relationnelles. Parfois, à cette étape, on peut évaluer la résistance au stress du candidat.

Exemples de questions :

• « Comment êtes-vous arrivé dans l’arbitrage ? »
• « Pourquoi souhaitez-vous travailler avec notre équipe ? »

Expérience précédente

Évaluation de la connaissance du marché iGaming, de la correspondance avec l’expérience indiquée dans le CV et le questionnaire, ainsi que de la préparation au volume de travail.

Exemples de questions :

• « Quelle est votre expérience dans l’arbitrage ? »
• « Décrivez un projet réussi auquel vous avez participé. Quels ont été les résultats ? »

Revue technique

Évaluation des compétences professionnelles, éventuellement avec une tâche test : analyse de campagne, lancement de publicité, création de créatif.

Exemples de questions :

• « Quels outils et plateformes avez-vous utilisés dans votre travail précédent ? »
• « Comment travaillez-vous avec les données et l’analyse ? Quels outils préférez-vous ? »
• « Comment gérez-vous les changements dans les algorithmes des plateformes publicitaires ? »
• « Quels ont été vos projets ratés — et quelles conclusions en avez-vous tirées ? »

Attentes et objectifs

Discussion des tâches futures, de la période d’essai, des objectifs en ROI, pour s’assurer que le candidat comprend les exigences et est prêt à les remplir.

• « Quelles sont vos objectifs de carrière à court et long terme ? »
• « Comment voyez-vous votre développement sur le marché de l’arbitrage de trafic dans les 3-5 prochaines années ? »

Conditions et rémunération

Discussion du niveau et du planning des paiements, des bonus, primes, éventuels retards et autres conditions, pour que le candidat ait une représentation complète de la motivation et des conditions de travail.

Évaluation du candidat

Chaque équipe évalue les candidats à sa manière, mais voici quelques points auxquels il faut prêter une attention particulière :

• compétences du candidat ou compétences techniques. Vous pouvez proposer au candidat d’effectuer une tâche test ou de résoudre un cas directement pendant l’entretien ;
• cohérence et structure des réponses, la façon dont le candidat expose ses pensées ;
• honnêteté lors de la discussion des résultats précédents, statistiques du candidat.

Il est important de se souvenir que ce n’est pas seulement vous qui évaluez le potentiel employé, mais aussi lui qui vous évalue, donc dès cette étape, vos valeurs doivent coïncider. Sinon, il y a un risque que la collaboration efficace ne puisse pas être mise en place.

Préparation et conclusion du NDA

La conclusion d’un NDA ou accord de non-divulgation est un bon outil supplémentaire de protection juridique en cas de comportement malhonnête des employés. Il est important de comprendre : la signature seule d’un tel document ne garantit pas une protection complète de vos données. C’est plutôt un facteur dissuasif qui fonctionne efficacement en combinaison avec d’autres mesures de sécurité.

Ce que doit inclure le NDA :

• les principaux termes et la définition de l’information confidentielle. L’information confidentielle inclut toutes les données divulguées par une partie à l’autre et non sujettes à divulgation. Cela peut inclure des secrets commerciaux, des plans d'affaires, des indicateurs financiers, des technologies, des bases de clients — tout ce qui a une valeur et n'est pas accessible au public ;
• Obligations des parties :
• • Ne pas divulguer l’information confidentielle à des tiers sans le consentement écrit préalable de la Partie divulgatrice ;
  • Utiliser l’information confidentielle exclusivement aux fins définies par le NDA et la fiche de poste de l’employé ;
  • Prendre toutes les mesures raisonnables pour protéger l’information confidentielle contre tout accès non autorisé ;
• Sanctions en cas de violation des conditions du NDA ;
• Exceptions et situations particulières ;
• Quelles données ne sont pas incluses dans l’information confidentielle.
• Durée de validité ;
• Autres conditions ;
• Signatures des parties : toute modification ou ajout à l’accord doit également être formalisé par écrit et signé par les deux parties.

En signant le NDA, l’employé et l’entreprise confirment qu’ils ont pris connaissance de ses conditions et les acceptent.

Le texte du NDA est préparé à l’avance, avant le début du recrutement des candidats, afin d’éviter la précipitation et les erreurs.

Conclusion

En suivant les recommandations ci-dessus, vous pourrez constituer une équipe qui non seulement atteindra les objectifs fixés, mais constituera également la base de la croissance et du développement futurs des projets dans le domaine de l'iGaming.

La création d’une équipe d’arbitrage efficace peut accélérer sérieusement le développement de votre business. Une structure correcte, une répartition claire des rôles et des tâches, un système transparent de motivation et d’audit, ainsi qu’un accent sur les compétences relationnelles aideront à former un collectif soudé capable de relever tous les défis d’un marché dynamique.